作者: 李瓊
原載於〔澳門勞動報〕第十八期 20.02.2008
澳門勞工法已討論多時，至今仍未能出臺，而同為一國的中國大陸政府於2008年1月1日已實施勞動合同法，今期我們特定轉載《廣州日報》2月18日對中國勞動合同法的有關報道，供澳門市民就澳門勞工法咨詢中提供相關的資料，希望能使不日出臺的澳門勞工法更能保障勞動者本身的權益。
《勞動合同法》的實施對我國企業帶來了重大的衝擊，促使企業「向管理要效率」，也吹響了勞動關係規範化管理的號角。與此同時，對勞動者也提出了更高的要求：不僅要知法、懂法、守法，更要在工作中不斷提升自身的職業技能，方能滿足用人單位和人力資源市場的需求。記者最近採訪了中華英才網人才研究中心的專家李江，他指出，《勞動合同法》的實施將給勞動者帶來十大改變。身在職場，大家不妨參考一下，為日後求職、工作、跳槽及早做好準備。
1. 勞動合同適用範圍擴大
《勞動合同法》中將勞動合同種類細化為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工的勞動合同5類。如此一來，可簽訂勞務合同的勞動者範圍將日益縮小。
提醒：本應簽訂書面勞動合同但自用工之日起，超過一個月不滿1年，企業不簽書面合同的，勞動者有權利要求企業每月支付兩倍的工資作為賠償。當應簽而未簽勞動合同的情況滿一年後，將視為「企業與該勞動者間已經訂立了無固定期限勞動合同」。
2. 「工作服押金」不用交
《勞動合同法》中明確規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反本法規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。提醒：作為勞動者，我們要學會對企業收取押金的行為說「不」。
3. 試用期權益受保護
《勞動合同法》規定，當勞動者合同期限在1年以內時，試用期最多不超過1個月；合同期限滿1年而在3年以內時，試用期最多不超過2個月；只有在合同期限達到3年或者直接簽訂無固定期限勞動合同時，企業才有權設定2個月以上6個月以下的試用期。試用期工資也有了由低到高依次排列的3條保障線，即：不得低於企業所在地的最低工資標準、不得低於合同約定工資的百分之80、在勞動合同對於工資約定不明確的情況下試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資。
提醒：在遭遇「超長」試用期時，勞動者有權要求用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。
4. 無固定期限≠鐵飯碗
在《勞動合同法》中，符合「連續簽兩次固定期限勞動合同；本企業工齡10年以上；企業改制時本企業工齡10年以上，且距法定退休年齡不到10年；用工滿一年企業不予簽書面勞動合同」條件的員工均將成為企業應該簽訂無固定期限勞動合同的對象。這樣的規定無疑對於勞動者來說是一個好消息：勞動關係穩定了，不用天天想著合同到期，能不能續簽的事了。
但實際上無固定期限勞動合同並不等於「鐵飯碗」。與固定期限勞動合同相比，在解除條件上，無固定期限勞動合同除了不能以合同到期為由解除外，並無其他區別，企業同樣可以依雙方約定或法律規定而解除勞動合同；在經濟補償金的支付標準上，兩者也沒有區別。
提醒：《勞動合同法》中所指的「連續訂立二次固定期限勞動合同」的次數應自該法實施後起算；而「連續工作滿十年」則不受此限，應按照勞動者實際在該單位連續工作的年限計算。
5. 跳槽不必支付違約金
以約定高額違約金來限制員工流動的手段，在《勞動合同法》實施後不再奏效。除了兩種特殊情況，多數員工一般將不承擔違約金責任，這兩種法定的違約金特例分別是：1.公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職的，應當賠償違約金；2.在違反競業限制責任或保密義務時，員工也應承擔違約金責任。
提醒：《勞動合同法》第97條對於過渡期勞動合同的實施作出了特別規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。」這意味著，過渡期間未到期合同的違約金條款仍舊執行，跳槽需謹慎。
6. 「社保補貼」信不得
某些企業為了降低用工成本，對非本地戶籍工採取發放現金「社保補貼」，這種「補貼」表面上使員工每月到手的現金增加了，實則損害了員工的長期利益。2008年後，企業如此違規操作很有可能「賠了夫人又折兵」。首先，《勞動合同法》正式將社會保險新增為勞動合同的法定必備條款，要求企業在勞動合同中寫清為勞動者繳納社會保險金的詳細情況。其次，如果企業不為員工繳納社保，員工可隨時與企業解除勞動合同，並且有權利要求企業支付經濟補償金。
提醒：員工因企業不繳納社保而解除勞動合同時，在獲經濟補償金的基礎上，還可要求企業作出賠償，補繳其所欠的社會保險金。
7. 解除合同需提前告知
以下3種情況時，用人單位解除勞動合同時，應提前30日書面告知勞動者，即：勞動者在醫療期滿不能從事原工作或另安排的工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或調整仍不勝任；重大客觀情況發生變化，勞動合同無法繼續履行，且雙方未能達成一致。
提醒：如果企業不能提前30天通知員工欲解除勞動合同，所應支付給員工的應該是：一個月的工資+經濟補償金。
8. 被解聘可拿經濟補償金
《勞動合同法》在需支付經濟補償金情形上，值得稱道的是：固定期限的勞動合同到期不能續簽，企業就應該支付員工經濟補償金，企業保持現待遇不變或提高待遇而員工不願續簽合同的情況除外。但同時也降低了高薪員工解除勞動合同時的經濟補償金標準。
提醒：支付經濟補償金的，年限自2008年1月1日起計算；勞動者應牢記：除勞動者自身有過錯或不想續簽，用人單位解除或終止勞動合同都應支付經濟補償金。
9. 離職勿忘交接工作
雙方解除勞動關係時，用人單位須出具離職證明，並在15日內將勞動者檔案和社保關係轉出，不得扣押勞動者檔案或其他物品；勞動者須按約定進行工作交接。
提醒：由於用人單位經濟補償金的支付是以勞動者辦理工作交接為前提條件的，勞動者不辦理工作交接就搞「人間蒸發」的行為，損人不利己，萬萬不可取。
10. 勞務派遣待遇有保障
為了讓勞務派遣員工享受正式員工的同等待遇，彌補我國勞務派遣市場的法律空白，《勞動合同法》對於規範勞務派遣用工作出了長達11條的規定。
提醒：為了在勞務派遣用工中維護自身合法權益，需注意以下幾點：應選擇具有合法資質，註冊資本不少於50萬元的勞務派遣公司；簽訂的勞動合同期限不能少於2年，派遣員工沒工作時，派遣公司也要以所在地最低工資標準按月支付報酬；派遣員工不用向勞務派遣公司、實際用工單位支付任何派遣費用。
11. 無固定期限合同並非「鐵飯碗」
有些用人單位採用「置換」、「買斷」等方式，規避「無固定期限勞動合同」，是對新法的曲解。「無固定期限勞動合同」絕不意味著「永久員工」，更不是「鐵飯碗」。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同並無根本區別。
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