大寒閱讀：克莉絲汀．康瑪佛德《部落領導學》
書名：《部落領導學：全球百大CEO採用的組織改造計畫》
Smart Tribes: How Teams Become Brilliant Together
作者：克莉絲汀．康瑪佛德（Christine Comaford）
克莉絲汀．康瑪佛德是一位思想領導者，幫助中型企業與財富千大企業走過成長與改革，她是人類行為與應用神經科學專家，也是暢銷書《逆中求勝10條通》的作者。
比爾．蓋茲說她是「超高頻寬」，比爾．柯林頓感謝她「培養美國企業家精神」。《新聞週刊》說：「以聲譽來說，克莉絲汀會是你想要結盟的人」。
在她多采多姿的事業生涯中，她曾為兩任美國政府提供諮商，創辦並售出五家自有企業，並協助超過五十家客戶以創紀錄的價格出售企業。她為富比士網站撰寫領導力專欄，商業與科技媒體也經常引用她的話。
譯者：吳書榆
台大經濟系、英國倫敦大學經濟所畢業，曾任職於公家機關、軟體業擔任研究、企畫與行銷相關工作，目前為自由文字工作者，譯有《老闆！我死都不願意告訴你這些事》、《金色團隊》、《岀社會就該瞭的五角法則》、《黑道商學院》、《下班後的黃金八小時》、《怪咖時代：小眾勢力崛起，愈怪愈有商機》、《上班8小時練習只做重要的事》等書（以上皆由三采文化出版）。
內容介紹：
比爾•蓋茲形容她，如超高頻寬般強大
柯林頓感念她，孕育美國企業家精神
財星千大企業中有七百家都求教過她
她揪出老派管理的弊病
並犀利地指出：談團隊，落伍了
她所提倡的｢高智能部落」
她為現代領導者追求的新典範
老派的領導，會引發團隊破壞力強大的獸性
管理者最常面對的問題是，明明一直很努力，但業績就是沒起色。或者，今年好不容易達到目標了，明年又要再成長30％。但是，手上握有的仍是同樣的人員，同樣的資源，要有顯著的改善，可能嗎？要怎麼做到？
本書作者克莉絲汀．康瑪佛德幫助許多企業在這樣的轉折點上，翻身向上。她認為關鍵在於，要透過一套有系統的方法，讓現有績效不彰的｢團隊」，蛻變成一個｢高智能部落」。
為什麼要高智能？
老派的管理者為求速效，不自覺地會運用強逼或者製造競爭等手法，這往往將團隊推入了｢獸性狀態」，得到反效果。因為當員工感受到恐懼，大腦中原始求生存的「戰鬥、逃避與凍結」模式就會接手，不是胡亂攻擊就是不知所措，組織也就因此呈現內耗、停擺的狀態。而忙於保命或驚慌中的員工，當然也就無法使用大腦中最具創新能力的部分，來創造績效。
為什麼要部落？
為了某個共同點聚集在一起就是團隊，但有團隊不一定能發揮戰鬥力。部落是在酋長的帶領下，擁有共同的信念、習俗和語言的族人，能自發性地共禦外侮，創造榮譽。管理者如果能建立員工的安全感與歸屬感，就會讓員工從為錢工作、怕被懲罰而努力，轉變成一群為了理想自發性工作，而且能互相合作的戰將。
作者認為，任何組織都可以轉型，首先要揚棄崩壞型的管理文化，然後運用「高智能部落團隊五大加速因子」（聚焦、釐清、當責、影響力、可持久的成果），讓組織的實力與潛力，淋漓盡致地發揮出來。
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目錄：
代序
作者序 我的承諾：高智能部落團隊的投資報酬率必讓人滿意
第一部
為什麼每位領導者都需要一支高智能部落團隊
第一章 傑出的企業怎麼會動彈不得？
第二章 大腦和文化之間的關係
第二部
高智能部落團隊五大加速因子
第三章 聚焦：閃亮耀眼的事物並無益處
第四章 釐清：光偷走內褲還不夠
第五章 當責：推動新局
第六章 影響力：改變權重
第七章 性格模式：讓權重更重
第八章 可持久的成果：如何比青少年更有活力
第三部
打造自己的高智能部落團隊：行動計畫
第九章 改變如何發生：啟動高智能部落團隊的三大必要關鍵
第十章 真正打造出一支高智能部落團隊：可持續高智能部落團隊的四大要素
第十一章 高智能部落團隊處方：領導與文化協調一致
第十二章 高智能部落團隊處方：終結各自為政、破壞和系統失靈
第十三章 高智能部落團隊處方：對的人才、錯的職務
第十四章 高智能部落團隊處方：扭轉人才
第十五章 總結：如何檢視高智能部落團隊的投資報酬率
致謝
關於作者
附錄
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作者序：
我的承諾：高智能部落團隊的投資報酬率必讓人滿意
盧克是中西部一家正欣欣向榮發展的運輸公司執行長，在他的管理之下，公司每年的成長率勉強達到百分之六十三。他無法快速地錄用新人，他的團隊就快要撐不住了，他手下有十二個人直接向他報告，他幾乎是無時無刻在工作。他最大的隱憂，就是他在還沒有達成目標以前就先心臟病發或是婚姻破碎，而他的目標是：用五億美元賣掉他的公司。
我曾經在史丹佛大學與麻省理工學院合辦的一場活動中演講，那一次我談的是在快速成長以及轉型的環境中打造出最佳團隊的流程，會後盧克跑來找我。經過短暫面談之後，診斷結果就出爐了：他需要的是一支高智能部落團隊。我們將本書談到的技巧運用在他的公司上，成果如下：盧克維持了他的成長步伐；他進一步培植出領導團隊以減輕他的工作量；他去蕪存菁，為高階主管團隊的焦點、影響力和清晰度提取精華；而且，他也終結了疲憊過勞。時至今日，他的公司價值四．二五億美元，他已經做好準備，明年將能以五億美元的價格賣出。現在他的目標唾手可得，他的團隊志得意滿、充滿活力，他的婚姻更是從來沒有這麼美滿過。
每當有領導者來找我時，他們想從團隊（通常還有他們自己）身上得出三項成果：更高的績效、更多的創新以及更深的情感投入。他們正在邁向下一階段，準備創造出更高的營收，但過去有效的作法，現在卻不再管用了。
他們身陷泥淖。
他們無法動彈。
他們無法獲得殷殷盼望的成績。
這些聽起來很耳熟嗎？
你不需要更多的戰術建議，你需要的是一套系統性的作法，從內到外徹底改變公司的文化，並且從中自動創造出成果。在本書中，我會教你如何打造一支高智能部落團隊，並營造出績效、營收與創新都持續超越競爭對手的企業文化。
為什麼要「高智能（smart）」？因為大腦中這個主動積極、創意創新的部分剛好可以負責掌握全局。在高智能狀態時，我們就能評估所有的內部資源，從既有選擇中找出最好的因應之道，而不是出於恐懼而衝動行事。我們能夠想見令人欣喜若狂的未來，並受其牽動、牽引，因為我們滿心期待著未來會帶給我們的絕妙獎勵。
為什麼要「團隊（tribe）」？「團隊」一詞已成為最新流行用語，而這當然是有原因的。最新的神經科學研究顯示，人類的生存感繫於歸屬感。即便是職場，當我們感受不到歸屬時，恐懼便油然而生，接下來，人類大腦中原始的「戰鬥、逃避與凍結（fight/flight/reeze）」模式便會接手，主導接下來的行動，把創新的那一塊踢到一邊去。團隊的重點在於互相合作、彼此聯繫、共同目標以及情感投入。公司的文化會培育出我們的團隊感，因此，在接下來幾章中，我們要做的便是打造出最佳的企業文化。就算你是獨立作業，你也會有廣義的團隊成員，可能是承包商、服務供應商，或是友善的對話對象。鮮少有專案可以僅憑一個人在真空的環境下完成。
但，身為領導者，我們常常在無意之間讓團隊誤入歧途，運用有害最佳績效的大腦區塊去思考。當一家公司有下列狀況時，就會出現上述問題：
．正經歷快速成長，此時內部的優先事項經常變動，團隊則因為必須快速適應與擴張而備受挑戰。
．指令不明確。
．責任架構和溝通節奏反覆無常。
．培養出不處理領導者盲點與挑釁行為的企業文化。
．公司的領導階層之間有無法化解的衝突及／或一致性極低。
．正在改變企業的商業模式或進行全面性轉型。
在成長階段中，常見上述所有的情形，而這一切都會讓團隊進入「戰鬥、逃避與凍結」的模式，或在本書我們稱之為「獸性狀態（critter state）」，完全無法善用我們最好的資源。
反之，高智能狀態（smart state）指的是我們可以充分運用本身的創意、問題解決能力、創新、更高的認知能力以及情感上投入。我們都盼望企業成長，而改變永遠是成長的附屬品。因此，我們都必須學會特殊技巧，避免害團隊陷入獸性狀態，幫助他們進入並維持在高智能狀態。如果整個企業文化都能持續在高智能狀態下運作，那你就能打造出一支高智能部落團隊。此時，團體才會變成真正的團隊。
高智能部落團隊的企業文化又是什麼模樣？即使面對改革與成長，高智能部落團隊仍然可以聚焦，並且清楚直接地進行溝通。他們會對自己許下的承諾展現非凡的責任心，也具備強而有力的影響力。他們會精力充沛、熱情洋溢地全力去做該做的事，而且是持續不斷的。
如果你沒有一支高智能部落團隊，因而盼望擁有，或者，你希望能讓本來的高智能部落團隊精益求精，本書會詳細地告訴你，你是怎麼走到目前這步田地的，你要如何釐清所想要達成的境界，以及該如何善用犀利的神經科學技巧來達成目標。這些技巧學來容易，用來實際，而且必能讓你和你的團隊繼續向前邁進，達到下一個營收轉折點，做事時更活力充沛、敬業進取而且創新十足。
他們也會為你帶來力量，讓競爭對手望塵莫及。聽起來很有趣吧？
我們曾經幫助許多高智能部落團隊創造出以下的成績。請注意，因為企業規模不同，還有團隊以高智能部落團隊之姿運作的時間長短不一，因此實際成績數字涵蓋的範圍甚廣。
．銷售結案的速度加快百分之五十，結案率提高百分之四十四以上。
．營收與利潤年增率最高達百分之二百○一。
．行銷活動創造出來的需求最高增加至百分之二百三十七。
．個別員工的生產力最高增加至百分之五十以上，情感投入程度、忠誠度、責任心則提高了百分之百。
．新產品與服務的開發速度比以往加快百分之四十八。
．行銷訊息的成效最高提高了百分之三百○一。
以下是高智能部落團隊中個別成員的成績：
．百分之九十七的人投入重要執行策略／高價值的時間明顯增加，每周增加五到十三小時不等。
．經過輔導與訓練並應用我們所教的技巧後，百分之六十三的人獲得升遷，在六個月內晉升到責任更重大以及必須管理他人的職務。
．百分之百的人大幅提升了影響他人及成果的能力。
．百分之八十六的人說，憑藉著他們學到的當責技巧，他們可以用更少的時間完成更多的工作。
．百分之百的人說，他們有能力將我們教授的溝通技巧與思考模式應用在私人生活與工作上，讓自己的人生更充實圓滿。
這項石破天驚的研究，是哈佛商學院的教授詹姆士．賀斯克特（James Heskett）在一九九二年時鑽研的結果，他詳述了兩百家企業文化，以及各家的文化如何影響其長期經濟面的表現。賀斯克特與約翰．科特（John Kotter）出版了《企業文化與經營績效》（Corporate Culture and Performance）一書，說明了該研究，並證明了投資企業文化的價值所在。自這些資訊出版後，又發生了很多變化；在應用神經科學技巧以強化領導、增進情感投入以及提升績效這一方面，有太多太多更深刻的發現。關鍵是，要有適當的工具和技巧，使以上的成果能在公司的企業文化中自行複製。本書就此應運而生。
如果你想要達成以下目標，擁有一支高智能部落團隊是必要的條件：
．順利走過內部優先事項經常變動、且團隊因為必須快速適應與擴張而備受挑戰的快速成長期。
．增進團隊成員的當責、溝通及執行，以創造深入紮實的營收、利潤與市場地位的成長。
．化解商業伙伴、團隊與董事會成員之間的衝突並促進彼此的協調。
．協助「長」字輩以及副總裁以上的管理階層客服自身的盲點與挑釁行為，並擴充他們的視野，以強化他們的領導與溝通技能。
．在管理級與文化的支持下實行新的商業模式或完成企業轉型。
我有三十餘年的營運經驗，並在行為修正、人類潛能以及組織改革等領域累積了三十五年以上的專業，這兩個組合，正是成功打造高智能部落團隊背後的祕訣。
現在，這個祕訣就要屬於你了。
如何從本書中吸取最多精華
請把本書當成實戰指南，而我是你的偵察兵。我跑在你的前面，在前方等候，手握大刀，替你開出最有效率、最有成效的路徑。不知道你有沒有看過《王者之聲》（The King’s Speech）這部電影？若有的話，請把我想像成片中的語言治療師萊恩尼爾．羅格（Lionel Logue）。一如羅格，我既非醫學博士，也不是神經學家；我是真實商業世界裡的耕耘者，應用各種不同的技巧，以便在現實世界裡打造出有益的成就。
閱讀本書時，你可以從頭讀到尾，也可以深入鑽研你最需要用到的那幾章。請做一下每一章結尾的評估、行動以及投資報酬率演練，並善用隨附的資源，多管齊下的成果會讓你驚訝萬分。試用看看我們在附錄中附上的範例與額外資訊，以啟動你的高智能部落團隊。如果你陷入動彈不得的局面或受到阻礙，還是無法獲得預期中的結果，請再回來看看本書。你可以把本書當成貼心的整理與提醒，幫助你應用一些你可能從沒用過的技巧。
我們都會有卡住的時候，遭遇這些盲點時，我們渴望能向前邁進，但卻身不由己。如果你可以看到前方的情況，而且能直接穿越可能的關卡或是繞過去，情況會如何？如果你可以看到重要團隊成員在哪裡會出現鬼打牆，並幫助他們走過或繞過危機重重又浪費時間精力的問題點時，情況又會如何？利用本書帶給你的視野高度，你也可以看到市場的走向，並先馳得點，或者，至少可以在上場時比競爭對手做足更充分的準備。你之所以該讀本書，是基於一個好理由：更透徹地看清現在，並有意地創造你希望看見的未來。
在本書中，你將學會使用各項工具，讓你磨利眼光視野，創造出適宜的企業文化，讓你自己和團隊能完全善用你們最好、最有用的資源，並隨著企業的成長持續且自然地提升績效。你有了這些工具後將可以一直維持高智能狀態。
準備好了嗎？且讓我們一起變得更聰明！
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書摘：第三章
聚焦：閃亮耀眼的事物並無益處
不管是個人、事業或組織，若想做出任何改變，你就必須知道自己目前所在的位置。這項評估工作既不性感，更無樂趣，但你就是得做。在克莉絲汀．康瑪佛德事務所（Christine Comaford Associates, CCA），我們的每一位客戶都是從各形式的評估開始參與。有時候是領導力評估，有時候我們會在電話中問一些非正式的問題，有時候我們會運用文化評估，採訪團隊的相關樣本，找到成長的捷徑與障礙。我們建議，如果你的目標是改變，你可以請一位可靠的顧問提供支援，因為實際上的情況是什麼樣子，從內部是幾乎看不清楚。
如果你不這麼做，就會發生下列的情況：人員開始交相指責，接下來，你就會發現自己落入向下沉淪的轉折點毀滅迴旋，一路往下掉，而不是如你所願地向上成長。
高智能部落團隊加速因子一：聚焦
在打造高智能部落團隊時，最重要的一項作法，就是要知道你現在在哪裡，並且要身在當下，這就是聚焦。實踐聚焦有三大面向，第一個面向是人要在當下，真正面對現在在你身邊的那些人。這代表著，如果你正在開會，要專心傾聽與會者在說什麼，不要去想過去或未來。第二個面向是要實際地對待你現在所在的情境，和你想像的結果及希望的想法之間做出明確地區分。第三個面向是優先處理高價值（指策略性或「由上而下」）的活動，並管理低價值（讓人分心或「由下而上」）耗費時間的事務。
聚焦時，你會感覺到自己投入而且就在當下，你的團隊也會感受到你的了解和在乎。練習聚焦是基本技巧，是最主要的高智能部落團隊加速因素。以本章作為第二部分的第一章，是因為聚焦是其他加速因子的立基點。本章大致上談的是聚焦的前兩大面向（當下與實際），但在第五章會多談第三部分（設定優先順序），也會在討論推助因素時提到你如何因此而可以每個星期多出五到十五個小時的時間，請拭目以待，繼續讀下去。
讓我們從案例開始，看看當你不聚焦時會出哪些錯。
大腦的過濾系統：刪除、扭曲和一般化
人類的大腦無時無刻都在刪除、扭曲與一般化這個世界。大腦必須這麼做，不然的話，人就會因為需要處理的輸入資訊過大而發瘋，燥鬱症以及某些精神失常便是這樣來的。視丘（thalamus）是大腦的刪除過濾機制，若讓太多的資訊抵達大腦的各個處理區塊，可能會引導出偉大的創造力，或者是另一個極端，引發瘋狂。
以刪除來說，如果我們沒有刪除這個過濾機制，每一分一秒就都會完全意識到每一個輸入的資訊以及每一條似是而非的敘述。就像現在，當我在打字時，我的大腦就在忙著刪除街上車水馬龍和時鐘滴滴答答的聲音、郵差路過的聲音，以及自從我上一次檢查後又湧進來的電子郵件，可能多達十封甚至更多，其中有些可能會要求我馬上要做點什麼；這種是良善的、健康的、神智清醒的刪除。
但，當大腦刪除我們不想看到、聽到、感到或應付的資訊時，問題就出現了。也許你的父母已經年邁，但你正在刪除你對於他們未來而擔憂的訊息，因為你晚一點才要面對，那時候你會規劃他們的遺產，並決定他們要在哪裡以及如何度過晚年。或許你正在刪除的訊息，是你的助理還沒有完成你要她做的事，稍後你會針對她沒有完成的工作表達意見。如果持續的時間太長，變成了因循苟且，這類刪除（否定）就是不健康的，會耗損精力。在組織裡，高階主管有時候會刪除真正的問題，反而聚焦在瑣事上。
扭曲的作用，在於這可以幫助我們感受並回應這個世界。如果我們無法對某些事情有更強烈的感受，就會變成機器人。我們就不會知道什麼才重要。扭曲帶來的感受，為我們提供了回饋，也是讓我們知道如何設定優先順序的方法。我們能把更多的注意力放在Ｘ情境上，代表著Ｙ情境是比較不重要的。如果X情境是火災，我們必須馬上滅火，這樣的機制並無問題。
我們也會扭曲、不成比例地展現或執著於憤怒、恐懼，或是表達感受後造成的結果。如果你有看過青少年沒有被邀請參加畢業舞會、約會被放鴿子或是遭遇某些社交困境時的反應（「這是世界末日！我永遠無法再面對泰勒或艾胥莉或某個人！我不能再回學校了！」），就知道什麼叫不健康的扭曲。當我們對於某個根本不重要的議題投入不成比例的專注時，就出現了商業上的扭曲；比方說，九十九次表現絕佳，我們卻把注意力放在一次失誤上（而且通常這次的失誤不太重要）。
感謝老天，我們懂得要一般化。如果我們不懂，我們就必須在走進每一個房間後重新學習開燈，而不是了解開關的運作原理，並知道每一個開關其實都大同小異。一般化的目的，是讓我們能假設這個世界存在一致性。如果每一個房間、每一種照明設計被當成不同的東西，我們就會要浪費大量的精力，不斷地學習如何在這世界上生存。
但當我們假設我們知道事實上並不知道的事情時，一般化就會出錯。某個時候，我們都曾經相信「一定會發生這種事」、「他們一定會這樣做」或是「又來了。」當我們根據之前行不通的經驗來推估現實時，就不容許任何改變。身在當下，代表著你要聚焦在目前這個時刻的可能性上。
刪除、扭曲與一般化，都是讓我們能身在當下、認真看待身邊的世界、情境與人們的關鍵要素。但我們必須確定，人類天生的過濾系統運作得當，只過濾掉我們現在不需要處裡的事物，沒有過濾掉當下這個時刻。此時此刻你的焦點放在何處？現在的你有多投入在當下？現在你的腦子裡是否有一個小小的聲音，列出了你今天、明天和下星期要做的事？
身在當下表示你人要在這裡，聚焦在現在，不能心不在焉。不在過去，不在未來，就在此時此刻。身在當下代表你要看看你身邊的世界、情境、團隊、憂慮或恐懼、意圖、信念和承諾。在當下對領導、情感投入以及讓團隊感受到你了解關鍵議題來說，都很重要。
為什麼有時候身在當下這麼困難？因為要做到人在心在有時候真的很傷人，或者，有時候這代表著我們要去面對一直在逃避的事。我們越能做到在認知到問題的當下就去處理，就能越冷靜而且身在當下，也就能讓其他人更容易跟隨我們的領導。
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如何做到聚焦眼前並持續下去
要做到身在當下，我們要先知道自己在互動交流或會議上想要創造什麼，然後聚焦在目前實際上發生的情境上，這樣才能修正我們的行動方針。
如果我們一直逃避某件事，或覺得有個模式不斷重複，很有可能是因為不身在當下會有「設想中的正面結果」。比方說，如果你一直避免和某位下屬抗衡，很可能是因為你覺得這樣做比較好、比較安全。
這樣做，不僅在當下感覺比較好，回顧過去，你也曾經因為逃避並得以生存而感覺比較好。人的大腦天生就設定成要保護我們的安全，一旦它學會某種方法可以達成目的，就會一般化這套方法，繼續藉此保障我們的安全。但這樣會讓我們處在獸性狀態下，無法進入高智能狀態。改變這樣的模式，學著身在當下面對衝突，意味著我們必須去理解那個想要逃離的自己。這些部分只是為了保護我們的安全，與其對抗這部分的自我或認定這是錯的，我們應該要去接受、甚至加以頌揚（能活下來繼續呼吸通常都是好事，對吧？），之後再重新訓練自己去擁有選擇。如果我們真的想要的話，可以永遠逃避，但要領導他人，我們必須要有選擇與喜好，以應付當下的情境。
要做到身在當下、留在當下，最佳的方法之一就是要在每次互動交流中，聚焦在如何讓自己更安全（然後鼓勵他人承擔風險）、有歸屬感（擁有「我們都在同一條船上，我們是一體」的經驗）、被重視感（「重要的是你在這裡，我看到你獨特的天賦」）。有了這樣的聚焦，其他大鳴大放、閃亮刺眼會讓人分心的事物，就越來越無法奪走你的注意力。你也可以避開無聊（無聊會讓我們分心，無法身在當下），因為你將聚焦在此時此刻和你交流的迷人對象身上。我保證，每一個人都有其迷人之處。聚焦還有另一項益處，請記住：安全感＋歸屬感＋受重視感＝信任。
詢問有助於身在當下
身在當下也表示你要多詢問，而不是多提供主張。多數的領導者很容易技癢。每當有團隊成員問我們什麼事該怎麼做時，我們會滔滔不絕地給答案；我們提供大量的主張。這樣做的結果是什麼？我們培養出聽令行事的部屬。我們訓練員工只會問問題，而不會自己去想出解決方案，這會讓他們身處獸性狀態，也讓我們無法真正地和他們一起身在當下。我們正忙著規劃要提供的答案、命令與主張，錯失建立關係與培育領導的機會（以及提升安全感、歸屬感和受重視感的機會！）。
如果我們改用詢問的方式，如果我們問他們會怎麼做，那會發生什麼事？他們的行動方針會造成哪些影響？是的，我們必須閉嘴，讓團隊成員自己想透，前幾次進度可能會慢到讓人覺得很痛苦，但之後（對，沒錯）他們將會成為領導者。他們不再尋求過多的指引與核可，因為他們將會擁有自己的一片天。
運作方式說明如下。在他們根本都還沒有期待你會問問題，而不是直接下達命令前先和他們進行三次問答。接下來，他們會帶著想法來找你（現在他們知道不管怎麼樣你都會問問題），而且會尋求回饋意見與確認。經過幾次回饋與確認後，他們會再來找你，說他們有計畫了：這就是你要的，如果你覺得不妥，現在說出來。接下來，他們就不會再來找你了（看吧！），因為現在他們已經有了自己的一片天。
你有注意到其中的美妙之處嗎？你的詢問建立起安全感、歸屬感以及受重視感。你剛踏出打造高智能部落團隊的一小步，也是很重要的一步。
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