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【經濟日報╱盧冠諭】

教育訓練是要幫助員工個人發展與成長？還是為了公司的發展與成長，補強員工所欠缺的能力？似乎有深入探討的空間。

 

有位朋友認為身為員工訓練的負責人，應該要有協助員工發展與成長的使命感，教育訓練不應只從公司的角度出發，針對現有的職務或職能，規劃對於工作或公司有利的教育訓練。

 

我則認為，企業應以追求公司利益、股東權益極大化為目標，因此訓練經費應該花在刀口上，針對公司業務發展所需或欠缺的能力，進行員工教育訓練。而與自我成長相關的訓練，屬於員工個人能力的提升，無法在短時間對於工作或公司獲利有顯著影響，應該由員工自行決定是否參加。

 

以上兩個觀點，並沒有所謂的對或錯，就看是員工或公司的思考角度。

 

身為員工，當然希望公司提供完善的職涯發展制度，能夠有自我成長與進修的機會；老闆則認為，應該利用有限的資源為公司創造最大的價值，因此教育訓練的目的應聚焦於提升公司經營績效。

 

因此，兩者兼顧，常常是訓練規劃的兩難問題。其實有一個兩全其美的做法，不妨從調整訓練時間與訓練費用的配置方式著手。

 

如果公司資源夠，又覺得有必要讓員工有更多的生活反思與體驗，甚至提升自我能力，可以由公司出資規劃一系列課程，例如碩士班學分班進修、語言學習、健康或心靈成長課程，安排下班後時間開課，讓員工自由選擇參加，讓員工感受到公司的關心，增加員工對於公司的歸屬感。可透過收取保證金，全程可退回的方式，確保訓練資源不會被浪費。

 

如果公司沒有這筆預算，一樣可以規劃相關課程，提供內部場地，邀請老師到公司授課，課程費用由員工自行負擔，但設計一些獎勵的配套措施，例如：語言檢定達到何種標準、取得何種學歷或證照，可以獲得何種獎勵。

 

不管是哪種方式，關鍵在於，企業主要讓員工覺得有被重視的感覺，讓他們了解自己是公司的「人才」而非「人力」，如此，即使要他們自掏腰包，也可以獲得他們的認同與體諒。

【2007/06/05 經濟日報】