疫情下，國內企業掀起大量解僱之海嘯。已通報諸多案件，500人以上規模事業單位居然7家，其中4家大規模企業因歇業或轉讓而大量解僱。
電子競技
報載勞動部宣布：111年前三季大量解僱有172家事業單位通報，其中包括54家製造業、29家住宿及餐飲業、批發及零售業27家、出版影音及資通訊業21家，甚至醫療保健及社會工作服務業12家。
南部某LED廠在長期營運陷入虧損，已在9月26日同步自台股下市，11月公司公告表示，董事會決議全面歇業與停工，同時解僱全體員工；然而，它僅是單一事件尚好，倘若年底產生連鎖反應呢？
大量解僱，勿讓保護權益睡著
《大量解僱勞工保護法》（以下簡稱《大解法》）第 4 條：
企業大量解僱勞工時，應於符合規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知：
主管機關。
事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
事業單位勞資會議之勞方代表。
解僱計畫書內容計有6項：
解僱理由
解僱部門
解僱日期
解僱人數
解僱對象之選定標準
資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
《大解法》第 10 條：
經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。
協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。
《大解法》第 13 條第1、2項：
企業大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。
違反前項規定或勞動基準法第11條規定者，其勞動契約之終止不生效力。
勿讓大量解雇之保護權益每況愈下
《大解法》立法意旨在於避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，故設有保護措施，遭遇前述情況勞工記得自身之保護：
一、接獲企業通知，立即另謀高就
企業大量解僱遠因來自經營虧損，而虧損一定期間未獲得改善，通常會有資遣或大量解僱之措施。勞工不能只關注薪資，企業永續經營需長期獲利，要盯住經營獲利情況與企業人力結構調整，若短期持續經營不利，則預作終止契約之心理準備。
企業大量解僱計畫之執行，需於60日前將解僱計畫書通知 (1) 主管機關、(2) 企業內涉及大量解僱部門工會、(3) 勞資會議之勞方代表。
一旦工會或勞資會勞方代表接獲大量解僱計畫通知後，轉告勞工時勞雇雙方終止契約所剩最多60日，應啟動另謀高就方案。尤其中高齡者應義無反顧，提早透過就業市場人脈或人力銀行另覓他職，因為中高齡者失業後，一般待業期間約32週。
二、注意解僱對象之選定標準公平性
大量解僱既可能全面歇業，亦可能部份解僱勞工措施，屬於後者雇主仍對於虧損想加以止血。若是部份解僱勞工措施，工會或勞方注意解僱對象之選定標準之公平性。換言之，工會或勞方在自治協商與協商委員會協商期間，預先規劃解僱對象之選定標準，不論是單一標準或多元標準皆需與雇主協商。
鑒於大量解僱不得歧視，工會或勞方得預先備好如年度考績、工作年資等選定標準，容易接受且符合公平性。
三、留意大量解僱歧視
任何終止契約因勞雇雙方見解相異，爭議難免。大量解僱除非全部解僱，否則，出現多種解僱理由，而解僱計畫畫書之解僱對象之選定標準，可能為勞工最聚焦之項目，且現實上不易拿捏。
《大解法》第13條規定：雇主大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。
對象之選定標準（或理由）有違歧視者，二方勞動契約之終止不生效力。
文章定位：
