在夢幻的背後，迪士尼如何有系統地促進部門合作？在世界各地擴展夢想王國的版圖時，又如何面對跨國團隊的文化衝擊？
踏進美國迪士尼樂園，當你開心地與米奇拍照留念時，可能不知道，你剛剛其實和迪士尼影城的負責人合影了！
為什麼迪士尼影城的高階主管，會穿著布偶裝在園區裡走來走去？前迪士尼公司（Disney）人力資源部訓練總監李普（Doug Lipp）表示，這是迪士尼大學設計的一項課程。這項課程的目的是讓公司裡需要互相溝通的不同事業單位，實際體會其他人工作上的歡樂、挑戰和痛苦，並進一步思考，自己是否可以幫助對方解決問題。
李普曾領導迪士尼大學（Disney University）訓練團隊。憑藉著流利的日語，他參與了東京迪士尼創始團隊，協助成立首家海外迪士尼大學。離開迪士尼後，李普創立顧問公司，著有「後臺的秘密」（Disney U）一書，現在周遊世界，於各大企業分享在迪士尼的所學。
迪士尼擁有海內外主題樂園、電影事業等單位，是個規模龐大的跨國企業。迪士尼總公司不採中央集中管理，而是允許不同事業單位，甚至是海外的分公司，以自己的方法達成最終目標：將迪士尼打造成世界上最快樂的地方。「讓團隊保持聚焦非常重要，但允許各個事業單位保有自己的文化，同樣也很重要。」李普說道。
駐日的經驗讓李普體認到，任何想要拓展國際據點的企業，都必須相信它的在地專家。在招募東京迪士尼的員工時，剛開始，他以美國人的思維來評斷應徵者，結果他不欣賞的人台北翻譯社，他的日本同事卻給予高分評價。經過討論，李普才知道，自己誤把對方的謙虛解讀為缺點。「中央和地方都會有控制權，但總部的中央控制權，不應該顛覆地方的投入。」他強調。
李普最近受台灣首家掛牌上市健身中心健身工廠之邀，來台舉辦演講，以下是本刊專訪的內容摘台北翻譯社要：
Q.迪士尼至今已經快滿六十三歲了，不論是以前還是現在，它仍是很多小朋友的夢想地，你認為它如此成功的關鍵是什麼？
A.華特迪士尼（Walt Disney）為迪台北翻譯社士尼定義了清楚的價值觀，若沒有這個精神，迪士尼不會有今天。迪士尼將自己定義為「世界上最快樂的地方」，但這只是個標語，重點是如何讓它成真。
因此，迪士尼有四個核心要素：安全（safety）、禮貌（courtesy）、表演（show）、效率（efficiency）。這四個要素在迪士尼已經運行了好幾十年。迪士尼樂園的開幕日，華特迪士台北翻譯社尼曾說：「歡迎來到迪士尼樂園……，這個樂園永遠不會完工。」所以樂園會隨著時代不斷進化，高階主管也會來來去去，但這四個核台北翻譯社心價值基本上不曾改變。
Q.迪士尼是一個擁有許多事業、規模十分龐大的組織，但公司的成功往往需要團隊合作。迪士尼如何促進團隊合作？
A.當組織的規模越來越大時，要讓大家團結會變得非常困難。迪士尼有主題樂園、電影事業等不同單位，讓團台北翻譯社隊保持聚焦非常重要，但允許各個事業單位保有自己的文化，同樣也很重要。
迪士尼樂園有許多不同主題園區，像是台北翻譯社「明日世界」（Tomorrowland）、「邊域世界」（Frontierland）等。這些園區都是獨立的，但又同時朝著同個方向前進。因此，我們可以用主題園區的運作，來比喻整個公司的情況。
舉例來說，在加勒比海盜園區工作的演出人員（迪士尼都是這麼稱呼員工），可以對顧客大吼大叫，很有侵略性，但旁邊沒隔幾步路，就是大家都帶著微笑的「小小世界」遊樂台北翻譯社設施。這是兩種非常不同的感受與文化，但所有人都知道，自己的工作是創造世界上最快樂的地方。海盜要如何創造世界上最快樂的地方？他們的方法一定和「小小世界」的演出人員不一樣。
因此，即便大家都是要「創造世界上最快樂的地方」，但公司讓各個主題園區以自己的方式，來達成目標台北翻譯社。
Q.迪士尼用哪些方法，幫助不同文化的團隊聚焦在同一個方向上？
A.關鍵在於公司的主管，不同單位對彼此的業務有多深入的了解。迪士尼有個做法叫作「跳跳虎團隊建台北翻譯社立法」（Tigger teambuilding）。迪士尼大學的早期成員，和華特迪士尼一起創造了這個計畫，設法讓大家體驗其他人的工作（job shadow）。
參加計畫的人都是高階主管，包括幻想工程師（imagineer）、迪士尼樂園的營運人員，以及迪士尼影台北翻譯社城的製片人員。這是三個非常不一樣，卻需要互相溝通和交流資訊的單位。例如，一名設計遊樂設施的幻想工程師，很可能從來沒有花時間到樂園裡台北翻譯社走走，所以公司讓十五到二十位高階主管，三個人一組，互相參觀彼此的工作場所。本文未完，全文請見EMBA雜誌380期
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