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 低薪才是問題點-缺工浪潮下企業用人新思維-詹翔霖副教授

 

根據觀光署最新統計，2023 年上半年旅宿業整體住客人次約為3808萬人次，已快回到疫情前水準，但觀光旅館的平均房價從2019年的3698元漲到4618元，增幅近25％；一般旅館則從2156元漲到 2647元，增幅近23％。這種向消費者收取高額住宿費用卻只給勞工基本工資，然後一邊再向政府伸手要補助，一邊大喊缺工要引進移工，正是業者集體貪婪操控價格的有恃無恐心態，所造成的通貨膨脹。

 

改善缺工現況，除大幅提升薪資、任用中高齡勞工外，企業可透過高中職及大學產學合作，打破科系與經歷的迷思，藉由跨領域人才培訓彌補部分人才缺口；兼職part time已是民生消費產業常見的聘僱模式，企業可多元任用，聘僱一週上2至3天班的多工族或大三、大四實習生，並透過工作分享，提高約聘、派遣、部分工時制等做法，增加用人彈性。

 

了解目前企業遇到的缺工難題，不僅是要單一探討「缺工之招募端議題」，更要系統性建立雇主品牌與行銷（懂得新舊員工的心）、薪酬水準、新世代領導、留才制度、個人產值提升，才能根本解決目前企業缺工的問題。

雇主品牌的組成（JOBS）:

1. Jobs工作：有趣、學習、挑戰性、自主性、工作生活平衡、彈性工時、工作保障、公司環境、工作地點等。

2. Organization組織：同事、直屬主管、老闆、董事長或總經理、公司文化、公司聲譽、用人理念、升遷機會、現職或離職員工的評價、國際化、公司願景使命、公司創新等。

3. Benefits利益：薪資、公司福利、公司營運績效、員工認股等。

4. Society社會：企業社會責任（CSR）、永續發展目標（SDGs）等。

 

雇主品牌的三個好處：

1. 減少招募成本與流失率：研究指出，優秀雇主品牌的企業，可以減少招募成本50%、減少員工流失率28%，提高雇主品牌能見度。

2. 收入與利潤成長：怡安翰特在2016年的台灣最佳雇主調查提到，員工離職率較其他企業低17%、46%的職缺由企業內部填補、企業收入增長較其他企業高出25%、利潤成長率較其他企業高出58%。

3. 建立企業的核心競爭力：我們正進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，有了好的人才，才能在產業技術居於領導地位；有了好的人才，才能持續創新，面對競爭激烈的市場才有機會獲得更多的投資人或資金。這是一個正向循環，核心人才應該是要和核心競爭力畫上等號的。

留才機制

1. 職等職系職稱表。

2. 薪資制度與薪資水準。

3. 考核制度。

4. 升遷制度。

5. 獎金制度。

6. 教育訓練制度。

 

新世代人找工作最在意的13件事：

1. 交通便捷。

2. 面試流程-感受與印象。

3. 工作內容。

4. 網路評價-負評多不考慮。

5. 合理薪酬與福利。

6. 不過度加班-加班需支付加班費。

7. 彈性上班時間。

8. 雙向溝通/主管親和力。

9. 公司環境與工作氣氛。

10. 新人訓練-嚴謹務實的教育訓練。

11. 公司營運與品牌識別度。

12. 優於勞基法的休假制度。

13. 組織成員-年齡相仿的同事或主管。

新人導師遴選條件：

年資：至少在體系服務滿二年以上（三年更好）

職級：中、高階主管以外人員，具備儲備幹部潛力更好

特質：

1. 具備人際關懷導向。

2. 對體系文化、經營理念、核心價值、組織運作有深度的認識與認同者。

3. 良好的溝通技巧。

4. 具備發展他人的動機技能。